Brecha salarial de género, un fenómeno que va más allá de la discriminación directa al cobrar un sueldo

Empleo propone obligar a las empresas a informar a los sindicatos de los salarios desglosando por género.

La brecha salarial en España está integrada por más elementos que una diferencia retributiva entre compañeros de trabajo de distinto género, lo que supondría una discriminación salarial directa perseguida por ley, pues es un conjunto de factores que hacen que al final de año, el conjunto de las trabajadoras del país esté cobrando menos (un 14,9% por hora bruta, según Eurostat) que los trabajadores. De fondo, lo que subsiste es desigualdad, falta de corresponsabilidad y machismo.

 

Lo explican la vicesecretaria General de UGT, Cristina Antoñanzas; y la responsable del área de Mujer de Comisiones Obreras, Elena Blasco; quienes inciden en que se trata de un fenómeno poliédrico que tiene mucho que ver con el modo en que la mujer se ha incorporado al mercado de trabajo y sobre todo, con la forma en que se mantiene en él.

 

"La discriminación directa es perseguida y fácilmente reconocida, pero en el ámbito empresarial se producen discriminaciones y desigualdades que son indirectas y que llevan a que haya una feminización constante de los salarios más bajos", señala Blasco. Ese conjunto de salarios sumaba, en bruto anual, un 22,9% menos que el masculino, según el último dato del INE.

 

Uno de los principales factores que influyen son los complementos salariales, ya que, en palabras de Antoñanzas, "una mujer y un hombre en la misma categoría profesional tienen el mismo salario base" --lo contrario sería discriminación directa--, pero los complementos a ese sueldo muchas veces son discreccionales y ahí empiezan las diferencias de retribución.

 

MISMO VALOR, DISTINTO SALARIO

 

A veces, se debe a una mala clasificación de categorías laborales, que provoca que realizando un trabajo del mismo valor y con condiciones susceptibles de ser bonificadas, el sector feminizado salga perdiendo. Es el caso de las mujeres (son mayoría) que trabajan en servicios de limpieza industrial. En muchos casos, ellas no perciben el plus de toxicidad por contacto con productos químicos que sí cobra, por ejemplo, el personal de limpieza recogida de basuras o limpieza de alcantarillado, un sector masculinizado.

 

Otras veces tiene que ver con un factor cultural, como en el plus de disponibilidad. Es más probable que lo tenga un hombre, pues tiene más tiempo para el trabajo ya que ellas dedican en promedio 1 hora y 57 minutos diarios más a hogar y cuidados, de acuerdo al INE. De hecho, según Antoñanzas, hay mujeres que teniendo estos complementos u otros como un bonus por objetivos, dejan de percibirlos durante su baja de maternidad, quedando penalizada su retribución a final de año.

 

El índice de excedencias, reducciones de jornada y jornadas a tiempo parcial es otro de los grandes factores que construyen la brecha salarial en España. "El 90% de las excedencias por cuidado de hijos que se dieron en nuestro país hasta septiembre de 2017 las habían solicitado mujeres", dice Antoñanzas, que sitúa en un porcentaje similar las reducciones de jornada.

 

CORRESPONSABILIDAD Y EMPLEO PARCIAL

 

"Empiezas a analizar los conceptos salariales en cualquier empresa y ves que hay complementos que las mujeres no reciben por haber solicitado reducción de jornada o estar a tiempo parcial", señala. Según la EPA, en el cuarto trimestre de 2017 había 1,9 millones de ocupadas a tiempo parcial frente a 623.300 ocupados en esta situación.

 

Sobre este asunto, Blasco incide en que "el 90% de la contratación a tiempo parcial es obligada" porque "en ningún caso una mujer de forma libre decide cobrar menos que un hombre porque se tenga que dedicar a actividades personales", sino que se ve forzada a hacerlo por las cargas extra que tiene que asumir. Es lo que ella llama "impuesto femenino".

 

Por último, las expertas llaman la atención sobre el modo en que está conformada la estructura de las empresas en España, donde "el 90% de la parte directiva es de hombres, que ganan así más dinero, y la parte productiva y peor remunerada, es donde son mayoría las mujeres, como en los servicios", en palabras de Antoñanzas.

 

Con todo, para Blasco no es una cuestión exclusiva "del tipo de contratación o de las políticas activas de empleo", sino de todas las políticas alrededor que hacen que las mujeres paguen ese impuesto. Considera que "habría que reducir directamente esa temporalidad injustificada" que está "penalizando a las mujeres" con medidas que incentiven la corresponsabilidad en los cuidados reforzando por ejemplo, la cobertura de la Dependencia.

 

Aunque Unidos Podemos ha registrado una iniciativa parlamentaria para construir una ley de igualdad salarial y el PSOE está fraguando la suya, de momento los posibles cambios en este sentido residen en la Mesa de Calidad del Empleo, donde el ministerio de Fátima Báñez y los sindicatos tienen en agenda la discusión de la brecha salarial.

 

EMPLEO PROPONE AUDITORÍAS

 

La propuesta inicial del Gobierno pasa por transparencia en la información, para que los trabajadores puedan conocer los niveles de remuneración, incluidos los pluses y variables, de otras categorías que realicen un trabajo de igual valor. La idea es fijar la "obligación" de las empresas de comunicar "regularmente" a los representantes de los trabajadores los salarios por categorías desglosados por género.

 

Fuentes del Ministerio de Empleo explican que se incluye la posibilidad de realizar auditorías salariales, como en Alemania, que harían a las empresas valedoras del distintivo Igualdad en la Empresa. Asimismo, se impondría el registro de los planes de igualdad para "que las situaciones" de remuneración "no sean solo conocidas por los trabajadores y sus representantes en cada centro de trabajo, sino también por las autoridades".

 

Los sindicatos consideran que estas iniciativas, aunque necesarias, son poco ambiciosas pues están dirigidas a esas grandes empresas de más de 250 trabajadores, que suponen sólo una muestra del millón y medio de compañías que componen el tejido español. Quieren que en las pymes también haya forma de controlar que no se producen brechas por razón de género.

 

UNA LEY QUE RECOJA TODAS LAS MEDIDAS

 

Para Antoñanzas, la respuesta pasa por una ley similar a la de prevención de riesgos laborales, para todos los empresarios. Defiende la transparencia salarial --"sería fundamental conocer qué pluses cobran hombres y mujeres para introducir medidas correctoras"--, pero discrepa del modelo alemán porque "es la trabajadora la que tiene que solicitar saber lo que cobra su compañero, lo que la pone en serio compromiso". La ley, opina, debería establecer la denuncia a través de los representantes sindicales.

 

Coincide con Blasco en que para conseguir "trabajo de igual valor con igual salario" habría que revisar todos los convenios colectivos para saber qué oficios tienen el mismo valor y fijar el mismo salario base, como entre camareras de piso (feminizado y peor pagado) y camareros de sala.

 

Se trata, añade la representante de CCOO, de "desarrollar los sistemas retributivos, que sean transparentes y negociados con la representación salarial y establecer que los niveles salariales se realicen a partir de una gradación de trabajo neutra" para, mediante "una adecuada gestión del talento", conseguir que "desaparezcan todos estos items sexistas" que derivan en "una infravaloración de la responsabilidad o la cualificación de los sectores feminizante".

 

Inciden ambas en la necesidad de introducir en la cultura empresarial con campañas o con incentivos, que las reducciones de jornada y las excedencias por cuidados también las pueden solicitar los hombres sin verse penalizados por ello. Además, recalcan la importancia de medidas colaterales, como equiparar los permisos de maternidad y paternidad, cuya mayor duración puede ser un lastre para ellas, y apoyar los servicios públicos como la atención a la dependencia.